«استخدام دولت عبارت از پذيرفتن شخص به خدمت دولت در يكي از وزارتخانه ها يا شركتها يا مؤسسات دولتي است».

علت اينكه قانونگذار استخدام دولت را تعريف مي كند نه مستخدم دولت را براي آن است كه مستخدم دولت ممكن است درحالات مختلف استخدامي باشد; مانند ماموريت، معذوريت، انتقال و ...  . اين حالات متفاوت، بر دشواري تعريف مي افزايد; از اين رو تفكيك اين دو مفهوم از يكديگر كاملا بجاست. تعريف بالا از استخدام دولت، تعريف جامع و مانعي نيست. قيد مؤسسات دولتي و شركتهاي دولتي در تعريف مزبور، در رديف وزارتخانه ها نشان مي دهد كه قانونگذار بيشتر با ظاهر اين سازمانها كه تحت نظارت دولت (قوة مجريه) قرار دارند، توجه داشته است. اين تعريف، به مفهوم مستخدم عمومي نزديك تر است تا مستخدم دولت منظور قانونگذار از به كار بردن كلمة دولت در اصطلاح استخدام دولت، مستخدميني است كه در خدمت قوه مجريه اند نه مستخدميني كه در خدمت قوة مقننه اند (مانند مستخدمين مجلس شوراي اسلامي ايران و اعضاي ديوان محاسبات كه بر طبق قانون زيرنظر قوة مقننه قرار دارند) يا مستخدميني كه در قوة قضائيه خدمت مي كنند ( مانند قضات و مستخدمين اداري دادگستري).

مطابق تعريف مذكور‘شاخص هايي كه مستخدم دولت راازغير آن متمايز مي سازد‘عبارتنداز:

پذيرفته شدن به خدمت وزارتخانه ها يا شركتها يا مؤسسات دولتي.

اشتغال به شغلي در وزارتخانه ها، مؤسسات دولتي و شركتهاي دولتي

انواع مستخدمين وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مشمول قانون استخدام كشوري:

مستخدمين وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مشمول قانون استخدام كشوري، به دو دستة رسمي و پيماني تقسيم مي شوند. قانون ساير مستخدمين دولت (قوة مجريه) را كه در خدمت سازمانها و مؤسسات غيرمشمول اند – و ما پيش از اين از آنها ياد كرديم – مشمول مقررات خاص خود قرار داده است; همين طور كارگران وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مشمول، جزء دو دستة رسمي و پيماني نيستند; زيرا افرادي كه بر طبق قانون كار به خدمت دولت اشتغال دارند، كارگر محسوب مي شوند و مشمول مقررات قانون مزبور هستند و افرادي كه طبق قوانين خاص خود كارگر شناخته شده اند، مشمول مقررات قانون استخدام كشوري نيستند (تبصرة مادة 4 قانون استخدام كشوري).

تشخيص مشاغل كارگري در وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مشمول قانون، بر عهدة سازمان امور اداري و استخدامي كشور است. قانون استخدام كشوري مستخدم رسمي و مستخدم پيماني را جداگانه تعريف كرده است كه به شرح آنها مي پردازيم.

مستخدم رسمي :

اصطلاح مستخدم رسمي، معني محدودي در عرف اداري و قانون استخدام كشوري دارد و اخص از مستخدم دولت است. بنا به تعريف مادة 5 قانون استخدام كشوري: « مستخدم رسمي كسي است كه به موجب حكم رسمي در يكي از گروههاي جداول حقوق موضوع مادة 30، براي تصدي يكي از پستهاي سازماني وزارتخانه ها يا مؤسسات دولتي مشمول اين قانون استخدام شده باشد».

بنابراين تعريف، براي اينكه بتوان عنوان مستخدم رسمي را به كسي اطلاق كرد، لازم است آن شخص، علاوه بر مميزات مستخدم دولتي – كه در مبحث قبل شرح داده شد – داراي شرايط زير نيز باشد:

متصدي يكي از پستهاي ثابت سازماني وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي باشد.

تصدي مستخدم در ان شغل به طور ثابت باشد نه برحسب اتفاق و يا به طور موقت.

مستخدم پيماني :

به موجب مادة 6 قاون استخدام كشوري: «مستخدم پيماني كسي است كه به موجب قرارداد، به طور موقت براي مدت معين و كار مشخصي استخدام مي شود». مطابق قانون استخدام كشوري، استخدام پيماني فقط براي پستهاي موقت و غيرثابت مجاز است (تبصرة مادة 8).

چون مستخدمين پيماني به طور ثابت و دائم عهده دار شغل نبوده، مشمول قانون استخدام كشوري و يا قوانين خاص استخدامي نيستند، وضع مطمئن و ثابتي نيز ندارند و از حقوق و مزايا و ساير تضميناتي كه در قانون استخدام كشوري از لحاظ بازنشستگي و خروج از خدمت و ... مقرر گرديده است، برخوردار نمي شوند.

سيستم استخدام پيماني : اداره امكان را مي دهد كه در موارد ضروري از وجود افراد متخصص استفاده كند، بدون اينكه اصول استخدام رسمي به هم بخورد. امروزه از تفاوتهاي استخدام پيماني و رسمي از بسياري  جهات از جمله حقوق و مزايا و تامين شغلي و بازنشستگي كاسته شده است.

استخدام مستخدمين بازنشسته و بازخريد شدة دولت در دستگاههاي مشمول آيين نامه، به عنوان مستخدم پيماني ممنوع است. فسخ قرارداد استخدام پيماني توسط هر يك از طرفين قرارداد با يك ماه اعلام قبلي انجام پذير است، مگر آنكه در قرارداد مدت كمترداوطلبان استخدام پيماني بايد علاوه بر شرايط اختصاصي تصدي شغل موردنظر، داراي شرايط زير نيز باشند:

تابعيت ايران و متدين به يكي از اديان رسمي كشور و اعتقاد به نظام جمهوري اسلامي ايران.

داشتن گواهي انجام خدمت وظيفه و يا معافيت از آن‘عدم اعتياد به مواد مخدر داشتن صحت مزاج و توانايي انجام كار ي تعيين شده باشد.

ساير مستخدمين غيررسمي : با اينكه قانون استخدام كشوري با صراحت بيان مي كند كه مستخدمين وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مشمول اين قانون، از دو نوع رسمي و پيماني خارج نخواهند بود (مادة 4 قانون) ، لكن در سازمانهاي دولتي گونه هاي ديگري از مستخدمين تحت عناوين خريد خدمتي و روزمرد مشغول خدمت هستند و همان گونه كه مي دانيم در گذشته نيز اين قبيل مستخدمين وجود داشتند كه براساس ضوابط مقرر در قانون استخدام كشوري و اصلاحيه هاي آن، وضع شمار زيادي از آنها تبديل يافته و رسمي شدند. رواج اين نوع استخدامها در دستگاههاي  دولتي، ناشي از نياز سازمانها به افراد جديد است كه ظاهرا قانون استخدام كشوري قادر به پاسخگويي آن نيست. دليل ديگر رواج اين نوع استخدام، سادگي تشريفات استخدام و پرداخت دستمزدهاست.

منظور از خريد خدمت، استفاده از خدمت افراد در دستگاه دولتي براي انجام دادن وظايف معين و در مواردي است كه امكان جذب افراد از طريق قوانين و مقررات و ضوابط استخدام رسمي يا پيماني يا ثابت و مشابه آن نباشد. استخدام خريد خدمتي جنبة استخدامي ندارد و هيچگونه مزاياي استخدام رسمي به آن تعلق نمي گيرد. فرق مستخدم خريد خدمتي با مستخدم پيماني اين است كه مستخدم پيماني براي مدت معين و اغلب يك سال استخدام مي شودو معمولا قبل از انقضاء مدت به خدمت او پايان داده نمي شود در صورتي كه اداره مي تواند بدون هيچگونه تعهدي به خدمت مستخدم خريد خدمتي پايان دهد. استفاده از افراد خريد خدمتي تابع مقررات مالي است.

مستخدمين روزمزد :

همان گونه كه از عنوان پيداست، اين گروه به صورت روزمزد استخدام شده اند‘ يعني خدمت آنها براي يك يا چند روز است و مزد آنها هم روزانه پرداخت مي شود. مستخدمين روزمزد به دو دسته تقسيم مي شوند: موقت و ثابت. دستة اول براي خدمات موقت و استثنايي به مدت يك يا چند روز استخدام شده اند (مانندكارگران ساختمانها و تاسيسات و ...); دستة دوم براي انجام كارهاي اداري و فني به مدت نامعيني استخدام مي شوند.

رابطه مستخدمين روزمزد يك رابطه قراردادي و تابع اصول حقوق عمومي است.

مستخدمين حكمي :

اين دسته از مستخدمين، به موجب قرارداد، به عنوان روزمزد استخدام نشده اند، بلكه بر طبق اختياراتي كه به موجب قوانين خاص به وزيران و يا سرپرستان سازمانهاي دولتي داده شده است به استخدام دولت درآمده اند. مستخدمين حكمي از لحاظ آنكه آنان براي مدت نامعين استخدام شده اند و مشاغل آنها كم و بيش حساس و ثابت است، شبيه وضع مستخدمين رسمي است بدون آنكه از مزاياي استخدام رسمي يا پيماني برخوردار باشند. در گذشته شمار زيادي از مستخدمين حكمي، مانند مهندسين و كارمندان فني و اداري، به اين سبب وارد خدمت دولت شده بودندكه بعدها براساس ضوابط قانون استخدام كشوري، تبديل وضع داده و رسمي شدند.

باتوجه به مادة 2 قانون استخدام كشوري و اصلاحيه هاي آن، سازمانها و مستخدميني كه از شمول قانون مزبور خارجند و مقررات استخدام خاص خود را دارند، فهرست وار عبارتند از:

الف) وزارتخانه هاي امور خارجه، اطلاعات، دفاع و پشتيباني نيروهاي مسلح;

ب) شركتهاي دولتي كه مشمول مقررات استخدامي شركتهاي دولتي مصوب پنجم خرداد ماه 1352 و اصلاحيه هاي آن هستند;

ج) شهرداري پايتخت و مؤسسات تابع آن و انجمنهاي بهداري و سازمانهايي كه جنبة محلي دارند و هزينة آنها از درآمدهاي خاص محلي تامين مي شود;

د) دارندگان رتبه هاي قضايي و اعضاي رسمي هيئت علمي دانشگاهها و مؤسسات عالي علمي دولتي;

ه) كاركنان مجلس شوراي اسلامي;

و) سازمان تامين اجتماعي، شركت ملي نفت ايران، صدا و سيماي جمهوري اسلامي ايران، سازمان بنادر و كشتيراني، هواپيمايي جمهوري اسلامي ايران، شركتهاي تابع وزارت  معادن و فلزات (شركتهاي ذوب آهن، فولاد و مس سرچشمه) و بانكهاي دولتي;

ز) مشمولين قانون كار.

علاوه بر سازمانها و مستخدمين ياد شده در بالا به موجب مادة 3 قانون و اصلاحيه هاي آن، شماري از مقامات رده بالاي دولت نيز از شمول قانون استخدام كشوري خارجند كه آنها عبارتند از:

رئيس جمهور;

معاون اول رئيس جمهور، وزيران و معاونان وزيران

سفيران

استانداران

رئيس سازمان مديريت و برنامه ريزي

رؤساي دفترهاي رئيس جمهوري و وزيران

اصول كلي استخدام كشوري : قانون استخدام كشوري براساس نظام طبقه بندي مشاغل طرح و پايه ريزي شده است. اين نظام عبارت است از: طبقه بندي مشاغل موجود در يك سازمان، براساس تشابه وظايف و مسئوليتها و شرايط احراز آنها و سپس قرار دادن مشاغل مزبور دردرجات و طبقات. هدف از آن، برقراري رابطة صحيح و منطقي بين مسئوليتهاي هر شغل، شرايط احراز آنها و حقوق و مزاياي پرداختي به اين مشاغل و بالاخره از بين بردن بي عدالتي در پرداختها و ايجاد نظم در سازمان و مديريت است. براي اينكه معلوم شود طبقه بندي مشاغل چه اهميتي دارد و چه هدفهايي را در مديريت تعقيب مي كند و موازين قانوني آن كدام است به مباحث زير مي پردازيم:

الف) مفهوم طبقه بندي مشاغل: طرح طبقه بندي و ارزشيابي مشاغل، هدف طرح و نظام مزبور را چنين شرح مي دهد: «سازمان امور اداري و استخدامي كشور مكلف است كلية مشاغل موجود در وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مشمول قانون مذكور را مورد بررسي قرار داده و سپس با شناختن وظايف و مسئوليتهاي هر شغل، شرايط احراز مناسب براي آنها را تعيين كند و آنگاه، با توجه به اهميت وظايف و مسئوليتها و شرايط احراز، آنها را ارزيابي و به گروههاي دوازده گانه در جدول حقوق تخصيص دهد و به اقتضاي طبع كار، براي آنها فوق العاده شغل معين نمايد. به اين ترتيب مي توان، مهمترين هدف اين طرح را عبارت از برقراري يك رابطة صحيح و منطقي بين سه عامل زير دانست: وظايف و مسئوليتهاي هر شغل، شرايط احراز آنها و حقوق و مزايايي كه براي اين مشاغل در نظر گرفته مي شود. اين رابطه بايد آنچنان باشد كه براي مشاغل مهمتر كه داراي وظايف و مسئوليتهاي سنگين ترند و به شرايط احراز بالاتري احتياج دارند حقوق و مزاياي بيشتر در نظر گرفته شود و براي مشاغل ساده تر كه شرايط احراز آسانتري لازم دارند، حقوق و مزايايي كمتر. همچنين براي مشاغل مشابه كه به شرايط احراز يكساني نياز دارند، حقوق و مزايايي مساوي برقرار گردد تا به اين ترتيب مفهوم عدالت استخدامي و تعادل سطح پرداختها به طور منطقي تحقق پذيرد. در طرح مذكور همچنين  آمده است: جدا از ايجاد عدالت استخدامي و تعادل در سطح پرداختها، طرح طبقه بندي مشاغل، دسترسي به بسياري از هدفهاي استخدامي ديگر را نيز ممكن مي سازد. اهم نقشهاي طرح طبقه بندي مشاغل در نيل به اهداف استخدامي موردنظر، براي ايجاد يك نظام استخدامي مطلوب را مي توان به شرح تصاويربعدي خلاصه كرد:

اطلاعات لازم درباره مشاغل ‘معمولا به وسيله متصديان طبقه بندي مشاغل ازطريق توزيع پرسشنامه و همچنين مصاحبه با خود كارمندان و رؤساي آن جمع آوري، و بعد اطلاعات مربوط به هر شغل طبقه بندي مي شود. گردآوري اطلاعات مربوط به هر شغل طبقه  بندي مي شود. گردآوري اطلاعات مربوط به ماهيت هر شغل را در اصطلاح «تجزية شغل» و فهرست و ظايف و مسئوليتهاي هر شغل را «شرح شغل» مي نامند.

شغل چيست؟

« شغل عبارت از مجموع وظايف و مسئوليتهاي مرتبط و مستمر و مشخصي است كه از طرف سازمان امور اداري و استخدامي كشور به عنوان كار و احد شناخته مي شود» (مادة 7 قانون استخدام كشوري).

پست سازماني:

«پست ثابت سازماني عبارت از محلي است كه در سازمان وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي به طور مستمر براي يك شغل و ارجاع آن به يك مستخدم در نظر گرفته شده، اعم از اينكه داراي متصدي باشد يا نه» (مادة 8 قانون استخدام كشوري). يك شغل ممكن است چند پست سازماني داشته باشد.

طبقه شغلي:

وجود چند شغل ثابت سازماني (پست سازماني) در يك سازمان (مانند وجود چند شغل بايگاني و مشابه آن و يا چند شغل حسابداري و مشابه آن) كه از نظر وظايف و مسئوليتها و دشواري كار مشابه يكديگرند و شرايط احراز آنها يكي است، به گونه اي كه بتوان نام واحدي بر آنها اطلاق كرد، «يك طبقه شغلي» ناميده مي شود‘ مانند طبقة شغلي بايگان يا طبقة شغلي حسابدار. يك يا چند طبقة شغلي يك رشتة شغلي را تشكيل مي دهند و همچنين چند رشتة شغلي كه از لحاظ نوع كار و حرفه و رشته تحصيلي و تجربي وابستگي نزديكي با يكديگر داشته باشند، در مجموع يك رستة شغلي را به وجود مي آورند. بنابراين، هر رسته به رشتة شغلي و هر رشتة شغلي به چند طبقة شغلي تقسيم مي شود و در هر طبقة شغلي چندين پست يا محل كار براي يك نوع شغل در نظر گرفته شده است

طبقه بندي مشاغل و شرح شغل، نه تنها وسيلة لازم براي اجراي اصل حقوق مساوي براي كار مساوي و تامين عدالت در پرداختهاست، بلكه منبع مهم اطلاعات است كه از آن براي تقسيم كار و سازماندهي منطقي دستگاه اداري، تعين شرايط واقعي احراز مشاغل، ترسيم نمودارهاي سازماني و تهية راهنماي سازماني و شرح مشخصات مشاغل و بالاخره تثبيت سازمان و تنظيم روابط كارمندان به وسيلة مديران استفاده مي شود.

ارزشیابی یک وسیله است نه هدف

* ارزشیابی باعث ایجاد توسعه ضوابط به جای روابط در امور اداری می شود.

* بشر جایز الخطا هرگز نتوانسته است با بی نظیری و صحت کامل درباره تواناییهای بالقوه و بالفعل انسان دیگر اظهار نظر کند.

شایستگی عبارتست از انطباق عملکرد و رفتار کارمند بر وظایف شغل و الگوهای رفتاری مورد انتظار از وی و ارزشیابی شایستگی عبارتست از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار.

این سنجش به گونه ای صورت می گیرد که موجب تشویق به افزایش کارآیی و تحقق اهداف سازمانی شود.

تعیین ملاک ها : برای اینکه روش هاي ارزیابی عملکرد موثر باشد، باید ملاک های در نظر گرفته شوند:

1- داده های کمی و کیفی

2- داده های مربوط به کارکنان (اطلاعات شخصی)

این اطلاعات شامل سابقه کارمند از نظر حضور و غیاب، میزان حوادث کاری، و پایه و رتبه اوست.

البته لامز به ذکر است که در مبحث غیبت کارکنان یابد به دلایل غیبت توجه شود.

•         درمورد پایه و رتبه دو دیدگاه وجود دارد:1- دیدگاه های طرفدار پایه و رتبه در ارزشیابی 2- دیدگاههای مخالف پایه و رتبه در ارزشیابی

3- داده های قضاوتی

از دیدگاه دیگر ممکن عوامل یا خصایصی به عنوان ملاک مورد سنجش قرار گیرند که عبارتند از: 1- علاقه 2- کیفیت کار 3- حس همکاری 4- ابتکار و مشکل گشایی5- دقت 6- قابلیت اعتماد و اتکا 7- حس مسئولیت 8- قدرت بیان و تفهیم نظرات خود به دیگران 9- استعداد فراگیری 10 قدرت تجزیه و تحلیل و قضاوت درباره مسایل ذی ربط 11- قدرت اخذ تصمیم 12- قدرت اداره و کنترل مرئوسین و برنامه ریزی امور 13- رعایت مقررات 14- آمادگی برای قبول نظرات منطقی دیگرا

نظرات شما عزیزان:

نام :

آدرس ایمیل:

وب سایت/بلاگ :

متن پیام:

نظر خصوصی

 کد را وارد نمایید:

 

 

 

عکس شما

آپلود عکس دلخواه: